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Lors du dernier workshop je me suis engagé à rédiger un post expliquant les bases de la sociocratie et de l’Holacracy et à les comparer brièvement. Je n’ai pu faire plus court que ce qui est présenté ci-après, désolé ! :-)

D’abord, la sociocratie est présentée, puis l’Holacracy et enfin ce qui les différencie.

Si vous avez des questions ou réactions, n’hésitez pas à les poster. J’y répondrai au mieux de mes connaissances actuelles. A la fin de chaque partie, j’ai également renseigné toute une série de documents.

Vous trouverez également une version pdf du texte jointe au post.

François Flamion

La sociocratie

La sociocratie, aussi appelée "Dynamic Governance" en anglais ou encore "Dynamique participative" en français, est un système de gouvernance basé sur les principes de la cybernétique (étude des systèmes). L’idée est que l’organisation soit déclinée en différents cercles qui appliquent la prise de décision par consentement tout en gardant le système hiérarchique traditionnel pour le contrôle et la coordination de l’exécution des décisions.

L’organisation en cercles

En sociocratie, on se base sur l’organigramme hiérarchique habituel, mais chaque unité de cet organigramme correspond à un cercle de décision(aussi appelé cercle de concertation). Ce cercle a une mission claire (dans les limites définies par le cercle supérieur) et délègue à ses membres les fonctions opérationnelles reliées à la réalisation de cette mission. Le cercle est responsable de trois choses :

  • l’atteinte des objectifs annuels de l’unité
  • l’amélioration de ses méthodes de travail
  • le développement des compétences de ses membres

Chaque cercle est composé :

  • Des membres de l’équipe de travail
  • D’un Premier lien (le responsable hiérarchique de l’unité). Il est celui qui est chargé de la mise en application des décisions prises dans le cercle. Il est aussi membre du cercle supérieur et fait descendre l’information vers son cercle.
  • D’un Second lien (un membre de l’équipe désigné par le cercle). Il est aussi membre du cercle supérieur où il fait remonter les informations de son cercle, complétant, avec le Premier lien,le système de communication entre cercles appelé "double lien". Il n’est cependant pas un porte-parole de son cercle : il le représente, mais évalue et exprime son opinion selon ses propres convictions sans devoir consulter son cercle auparavant.
  • D’un Animateur (garant du processus de décision et de la gestion du temps)
  • D’un Secrétaire (garant de la gestion du temps, de la mémoire du cercle et du suivi des réunions)

Chaque cercle peut décider de créer un ou des groupes d’amélioration ad-hoc qui approfondissent certaines matières spécifiques et aboutissent à des propositions (en fonctionnant aussi sur un mode précis, non détaillé ici, allant de l’analyse de problème à l’élaboration d’une proposition). Ces propositions sont ensuite soumises au cercle de décision.

La prise de décision par consentement (=/= consensus)

Dans les cercles, les décisions se prennent au consentement. Le consentement ne doit pas être confondu avec le consensus. Le consensus = "tout le monde dit oui", le consentement = "personne ne dit non". En sociocratie, une décision sera donc prise quand une proposition ne rencontre plus aucune objection. Avoir une objection envers une proposition, c’est ne pas pouvoir "vivre" avec la proposition car elle transgresse une limite de tolérance. Elle doit être "raisonnable" et donc argumentée. Avoir une objection n’est donc pas exprimer une préférence personnelle (ex : "il faudrait faire ceci plus tôt que cela"). La prise de décision par consentement passe par un processus très structuré, dont les étapes sont les suivantes :

  • Tour d’inclusion chacun décrit l’état d’esprit dans lequel il arrive
  • Clarifier la proposition présentation de la proposition puis tour(s) de table où chaque membre peut poser une question et avoir une réponse -pas de discussion ouverte-
  • Si l’animateur le juge utile, deux autres étapes peuvent alors être ajoutées :
  • Donner un feedback sur la proposition tour(s) de table où chacun fais un retour sur la proposition, sans discussion ouverte
  • Amender la proposition le proposeur peut s’il le veut amender sa proposition en fonction de ce qui a été dit, pas de discussion ouverte
  • Recueil des objections tour de table : l’animateur demande à chacun s’il a une objection envers la proposition(oui ou non).Puis chaque objection est exprimée selon l’ordre jugé pertinent par l’animateur, et le secrétaire les écrit à la vue de tous si nécessaire
  • Bonification de la proposition les objections sont traitées une par une : pour chacune d’elles, les membres sont invités à exprimer des idées améliorant la proposition initiale en la faisant tenir compte de l’objection, avec ou sans tour table, mais sans se transformer en débat
  • Recueillir le consentement tour de table où l’animateur demande à chacun s’il a une objection à apporter à la proposition bonifiée (oui ou non). Si oui, on traite les objections comme précédemment
  • Rédaction de la décision et approuver la rédaction le secrétaire rédige la décision ; la rédaction est soumise au consentement (non-objection) du groupe
  • Evaluation du processus chacun exprime ses réflexions et son appréciation sur la décision prise et sur le processus qui y a aboutit

L’élection sans candidat (consentement)

Ce processus intervient lorsque le groupe doit désigner une personne (pour attribuer un poste ou un mandat à une personne). Rem. : il sert également lorsque le groupe doit faire un choix entre plusieurs options (moyennement une ou deux adaptations étant donné qu’il ne s’agit pas de l’élection d’une personne).

  • Clarifier le rôle le groupe met par écrit la description de la fonction ou du mandat et liste les qualités requises pour pouvoir l’assurer, à travers un ou plusieurs tours de table si nécessaire
  • Remplir les bulletins de vote chacun remplit un bulletin de vote, inscrivant son nom et le nom de la personne qu’il choisit. Les bulletins sont collectés par l’animateur
  • Dévoiler les choix de chacun l’animateur dévoile le choix des votants, et fait un tour de table demandantà chacun d’expliquer les raisons de son choix. Pas de discussion ouverte
  • Possibilité de changer son choix selon ce qui a été dit, chacun peut choisir ou non de changer son choix vers une autre personne, le cas échéant en motivant leur changement
  • Demander qu’une proposition soit faite au groupe l’animateur demande si quelqu’un veut faire une proposition de candidat au groupe (une seule à la fois)
  • Recueil des objections tour de table : l’animateur demande à chacun s’il a une objection à la proposition (oui ou non), la personne désignée par la proposition s’exprimant en dernière. Puis nouveau tour de table : les membres ayant une objection l’expriment. Si trop d’objections, l’animateur peut inviter le groupe à émettre une nouvelle proposition
  • Bonification de la proposition les objections sont traitées une par une : pour chacune d’elles, les membres sont invités à exprimer des idées améliorant la proposition initiale en la faisant tenir compte de l’objection, avec ou sans tour table, mais sans se transformer en débat
  • Recueillir le consentementtour de table où l’animateur demande à chacun s’il a une objection à apporter à la proposition bonifiée (oui ou non). Si oui, on traite les objections comme précédemment

Ressources

La démocratie se meurt, vive la sociocratie ! (français)

Liens :
Anglais :
Document détaillant la sociocratie : The creative force of self-organisation

Français :
Petite synthèse de la sociocratie + références en bas de page -

L’Holacracy

L’Holacracy peut être vue comme un "système d’exploitation" de l’organisation : elle donne à l’organisation des règles de base lui permettant de décider comment s’organiser. L’idée principale est que l’organisation puisse s’adapter constamment par petits pas en fonction des tensions ressenties par ses membres dans l’exécution de leur travail (et non à travers des restructurations lourdes).

Pour atteindre cette agilité, c’est un nouveau paradigme organisationnel qui est proposé. Un paradigme où il y a :

  • une différenciation entre humains et organisation : c’est considérer que l’organisation est comme une entité avec une raison d’être qui lui est propre. On distingue donc les personnes d’un côté et l’organisation (rôles, cercles, ...) de l’autre. Concevoir l’organisation de cette façon permet de travailler plus facilement sur l’organisation, de façon plus "détachée".
  • une redistribution du pouvoir : le pouvoir est conféré à une constitution qui le réparti à travers des règles du jeu détaillées. Une conséquence importante est que chacun dispose d’un plein pouvoir de décision sur les rôles qu’il énergétise.
  • de la clarté et de la transparence sur qui fait quoi : chacun énergétise un ou plusieurs rôles clairement définis et évolutifs. Chaque rôle a une raison d’être, un ou plusieurs domainesd’autorité, et des redevabilités.Des cercles, eux aussi ayant une raison d’être, des domaines et des redevabilités, rassemblent les rôles qui ont une proximité fonctionnelle.
  • des processus précis de coordination centrés sur le travail à réaliser et sur les tensions ressenties lors de l’exécution de ce travail : chacun disposant du pouvoir de prise décision concernant leurs rôles, des mécanismes de coordination sont prévu. Leur but est de traiter les tensions qui émergent lors de l’exécution du travail. Une tension est tout écart ressenti entre la situation actuelle et un futur souhaitable.

Deux processus existent : la "réunion de gouvernance" d’une part, et la "réunion de triage" d’autre part. Tous deux sont basés sur un mode de prise de décision appelé "prise de décision intégrative", très semblable à la décision par consentement utilisée en sociocratie mais qui met l’emphase sur le traitement d’objections et de tensions ancrés dans le besoin des rôles et donc de l’organisation (et non des préférences personnelles et des égos).

Des rôles remplaçant les descriptions de fonction

Les rôles que chaque personne énergétise sont l’unité de base de l’organisation. Ils sont donc bien distincts des personnes. Chaque rôle possède :

  • Une raison d’être
  • Un ou plusieurs domaines (sur lesquels il a toute autorité)
  • Des redevabilités (= les activités attendues du rôle)
  • Chaque personne peut énergétiser plusieurs rôles à la fois, selon ses compétences et préférences.

L’organisation en cercles

En Holacracy, on s’organise en cercles : un cercle général conçoit plusieurs sous-cercles (eux-même pouvant également créer des sous-cercles), chacun ayant une raison d’être (définie par le cercle général), des redevabilités envers les autres cercles (définies par le cercle général) et pleine autorité sur ses domaines et sur la façon dont il s’organise et organise les rôles qui le composent.

Les cercles ne sont ici pas formés autours des personnes, mais autours des rôles ayant une proximité fonctionnelle. Ainsi, une personne assurant plusieurs rôles peut se retrouver dans différents cercles.

La communication entre les différents cercles s’opère via un système de double lien. Chaque cercle (mis à part le cercle général) dispose d’un rôle de Premier Lien et d’un rôle de Second Lien, chacun énergétisé par une personne différente.

Le rôle de 2nd Lien :

  • fait partie du sous-cercle mais fait aussi partie du cercle qui lui est supérieur.
  • s’empare des tensions ressenties au sein du sous-cercle et dépassant l’autorité de celui-ci. Il va les traiter dans le cercle supérieur, soit en traitant directement la tension avec les rôles du cercle supérieur, soit en apportant la tension en réunion de gouvernance ou de triage de ce même cercle, dont il fait partie intégrante comme déjà mentionné.

Le rôle de 1er Lien  :

  • fait partie du sous-cercle mais fait tout aussi partie du cercle qui lui est supérieur.
  • fait descendre les tensions du cercle supérieur vers le sous-cercle
  • par défaut, dans son sous-cercle, il a les redevabilités suivantes :
  • affecter les personnes aux rôles
  • allouer les ressources financières
  • définir les indicateurs et les affecter aux rôles
  • coacher les personnes pour développer leurs compétences dans leurs rôles
  • indiquer les priorités du moment
  • définir les stratégies du cercle

La réunion de gouvernance

La "réunion de gouvernance" se penche sur l’organisation et la répartition des autorités et donc du pouvoir. On y travaille donc SUR l’organisation : on fait évoluer les rôles, les cercles, etc. Elle a lieu régulièrement au sein de chaque cercle et ne remplace pas les réunions quotidiennes.

Le principe de la réunion est de traiter une par une les tensionsqui sont ressenties par les membres d’un cercle et qui concernent la gouvernance et des questions comme :

Qui décide de quoi ? Quels processus faut-il suivre ? Quelles politiques faut-il suivre ? Comment affecter et définir le travail à réaliser ? Comment décider ? Quelles autorités sont requises ? ...

La réunion se déroule de la façon suivante :

  • Tour d’inclusion chacun explique avec quel état d’esprit il arrive
  • Points administratifs on aborde brièvement les points pratiques : horaire, ...
  • Etablissement de l’ordre du jour en 1 ou 2 mots, chacun formule les tensions qu’il souhaite traiter, sans encore aborder le contenu. L’ordre du jour n’est donc pas conçu à l’avance
  • Traitement de chaque tension
  • Présentation de la tension et d’une proposition toute proposition initiale est valide, et ne doit pas obligatoirement être fortement élaborée, l’idée étant de procéder par petits pas et de s’ajuster en cours de route
  • Clarifications tour(s) de table où chaque membre a l’occasion de poser une question et d’avoir une réponse -pas de discussion ouverte-
  • Réactions tour de table où chacun fais un retour sur la proposition, sans discussion ouverte
  • Amendements le proposeur peut s’il le veut amender sa proposition en fonction de ce qui a été dit, pas de discussion ouverte
  • Objections tour de table : le facilitateur demande à chacun s’il a une objection envers la proposition et l’invite à l’exprimer directement. L’animateur pourra tester l’objection, qui doit correspondre à des critères définis dans la constitution (afin par exemple d’éviter des réactions égotiques ou de traiter autre chose que la proposition sur la table)
  • Intégration des objections les objections sont traitées une par une : pour chacune d’elles, les membres sont invités à exprimer des idées améliorant la proposition initiale en la faisant tenir compte de l’objection, en discussion libre, mais sans se transformer en débat
  • Point suivant de l’ordre du jour une fois les objections traitées, on recommence le même processus pour les autres points à l’ordre du jour
  • Tour de clôture chacun exprime son ressenti sur la réunion

La réunion de triage

La "réunion de triage" s’occupe de la coordination du travail opérationnel. On y travaille donc DANS l’organisation. Elle a lieu au sein de chaque cercle. Le but : remonter les données sur l’activité, synchroniser l’équipe et lever les obstacles qui empêchent le travail d’avancer.

En réunion de triage, on manipule 3 concepts :

  • Projet : ensemble d’actions pour arriver à un résultat attendu. En Holacracy, toutes les actions de ce projet n’ont pas forcément besoin d’être déterminées à l’avance.
  • Action : prochain pas visible physiquement pour faire avancer quelque chose (ex : téléphoner, lire, acheter, imprimer, ...).
  • Cockpit : support qui présente de façon visuelle et transparente les informations utiles, sous forme de :
    • Checklists
    • Indicateurs
    • Projets

La réunion se déroule comme suit :

  • Tour d’inclusion idem gouvernance
  • Préambules on passe en revue les différents éléments du cockpit, permettant à chacun de savoir ce qui a été fait ou pas et où en sont les projets et indicateurs
    • Etablissement de l’ordre du jour idem gouvernance
    • Traitement point par point des tensions idem gouvernance
    • Tour de clôture idem gouvernance

Ressources

Bande dessinée explicative en ligne (français) : http://labdsurlholacracy.com/bande-dessinee-holacracy#page-1

Vidéos et autres ressources explicatives :

En français :
Organisme français de formation à l’Holacracy : http://igipartners.com/videos

En anglais :
Le site d’ HolacracyOne, les créateurs américains de l’Holacracy : http://www.holacracy.org/how-it-works/
Le wiki définissant certains termes (contient aussi une FAQ) : http://wiki.holacracy.org/index.php?title=Main_Page

Critiques faites au modèle et réponses des développeurs :

Article : https://blog.holacracy.org/holacracy-is-not-what-you-think-67144c3adf8#.2s0e0wtal

Vidéo :https://blog.holacracy.org/five-common-critiques-of-holacracy-b82a7e718a1#.lk2nqsnrt

Quelques différences entre les deux systèmes

Les deux utilisent les mêmes outils :

  • organisation en cercles
  • double lien (qui assure la communication entre cercles)
  • prise de décision par consentement
  • élection sans candidat basée sur le consentement lorsqu’un choix ou une élection doit être fait
  • Sur le papier, les deux approches semblent donc très similaires.

Mais sociocratie et Holacracy intègrent ces outils dans des paradigmes différents :

L’Holacracy dispose d’un "espace de gouvernance", pas la sociocratie
La différence fondamentale se situe dans le fait que l’Holacracy, au lieu de se calquer sur la hiérarchie pyramidale traditionnelle comme le fait la sociocratie, distingue les humains de l’organisation et crée un "espace de gouvernance" qui répartit le pouvoir de façon différente que la hiérarchie pyramidale classique. En Holacracy, l’espace de gouvernance est un espace de définition et de distribution de l’autorité de l’organisation. Il sert à préciser qui, en dehors des réunions, peut faire quoi, dans quelles limites etc. Cela se fait à travers la définition des rôles et des cercles. A cet espace de gouvernance s’ajoute un processus chargé de la coordination opérationnelle du travail : la réunion de triage. Ainsi, si on prend le point de vue de l’Holacracy, la "gouvernance" en sociocratie est toujours la hiérarchie pyramidale, sur laquelle on a par ailleurs placé un processus de décision par consentement durant lequel on efface la hiérarchie. Les deux approches n’ont donc pas la même définition du mot "gouvernance". Cela semble être un point de critique des développeurs de l’Holacracy envers la sociocratie : garder la hiérarchie pyramidale en dehors des réunions de cercle peut rendre les réunions ambigües car les Premiers Liens gardent une aura de pouvoir importante sur l’opérationnel, ce qui n’est pas le cas en Holacracy. Il est donc difficile pour les travailleurs de faire semblant que ce pouvoir n’existe pas lors des réunions. Cela peut aussi mener à des situations où une décision est prise en réunion, mais que lorsque l’on se retrouve à devoir l’appliquer de manière opérationnelle en dehors de la réunion, il peut être difficile de cerner à quel point cette décision limite ou pas l’autorité du manager-Premier lien. Il peut également être difficile de savoir quand le manager peut revenir en réunion pour modifier la décision prise ou pas etc. La critique est donc fondamentalement un manque de structure. Une manière de réduire ce problème en sociocratie est probablement que le cercle adopte un règlement qui adresse ce genre de situation. Mais là où l’Holacracy propose d’entrée une structure complète, en sociocratie cette structure n’est pas prévue a priori.

Holacracy : deux processus de décision selon la nature de la décision au lieu d’un en sociocratie
En sociocratie, les décisions organisationnelles aussi bien qu’opérationnelles se prennent au sein du cercle. Pas en Holacracy où il y a deux processus distincts pour l’organisationnel (l’espace de gouvernance) et l’opérationnel.

La nature des cercles n’est pas la même
En sociocratie, les cercles s’organisent autours des personnes, autours des équipes. En Holacracy, les cercles s’organisent autours des rôles, et donc du travail à réaliser, pas des personnes.

Le processus de prise de décision est similaire, mais orienté à des fins différentes
Lors des réunions, là où en sociocratie on recherchera le consentement des personnes de l’équipe, en Holacracy on recherchera le consentement des rôles, en fonction de la raison d’être de chaque rôle, du cercle et de l’organisation. Ce seront donc des questions différentes qui seront posées. En sociocratie on demandera "est ce que tu consent personnellement à la proposition ? Peux-tu vivre raisonnablement vivre avec la proposition ?", en Holacracy on demandera plutôt : "vois-tu une quelconque raison pour laquelle cette proposition fera reculer ou causera des dommages à l’organisation par rapport à l’état actuel des choses ?", en se référant à la constitution qui aide à définir cela. En sociocratie, on prend donc des décisions entre des personnes. En Holacracy, on prend des décisions entre rôles qui partagent une certaine proximité fonctionnelle, et en fonction de la raison d’être du cercle et de l’organisation.

Ressources

Vidéo (anglais) différenciant sociocratie et Holacracy : http://www.holacracy.org/sociocracy-holacracy/

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